Содержание1. Введение. 3
2. Социальные конфликты 4
2.1. Классификация социальных конфликтов. 4
2.1.1. Межличностные конфликты 4
2.1.2. Трудовые конфликты. 5
2.1.3. Конфликты среди разных социальных слоев. 7
2.1.4. Межнациональные конфликты. 8
2.1.5. Социальные конфликты в разных общественных структурах. 11
3. Природа конфликта в организации. 11
3.1. Что такое конфликт. 11
3.2. Типы конфликта в организации. 13
3.2.1. Внутриличностный конфликт. 13
3.2.2. Межличностный конфликт. 13
3.2.3. Конфликт между личностью и группой. 13
3.2.4. Межгрупповой конфликт. 14
3.3. Причины конфликта в организации. 14
3.3.1. Распределение ресурсов. 14
3.3.2. Взаимозависимость задач. 15
3.3.3. Различия в целях. 15
3.3.4. Различия в представлениях и ценностях. 15
3.3.5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. 16
3.3.6. Неудовлетворительные коммуникации. 16
3.4. Последствия конфликта. 16
3.4.1. Функциональные последствия. 16
3.4.2. Дисфункциональные последствия. 17
4. Управление конфликтной ситуацией. 18
4.1. Структурные методы. 18
4.1.1. Разъяснение требований к работе. 18
4.1.2. Координационные и интеграционные механизмы. 18
4.1.3. Общеорганизационные комплексные цели. 19
4.1.4. Структура системы вознаграждений. 19
4.2. Межличностные стили разрешения конфликтов. 20
4.2.1. Уклонение. 20
4.2.2. Сглаживание. 20
4.2.3. Принуждение. 20
4.2.4. Компромисс. 21
4.2.5. Решение проблемы. 21
4.2.6. Применимость различных стилей разрешения конфликта. 22
5. Список литературы 23ВведениеАнализ социальных конфликтов в отечественной социологии пока в основном имеет характер прикладных исследований, на базе которых делаются первые попытки обобщения проблемы и формирования концепций. Основные задачи программы осмысление конфликта как социального феномена, его рационализация и придание ему цивилизованных, созидательных форм.
Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ социальных конфликтов, разработку концепции социального согласия. Во первых, сказывается неспособность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. "Советское мышление", как отмечает А.К. Зайцев, допускает только фискальную культуру, выраженную в форме жалоб и мифологических надежд на их удовлетворение "сверху". В действительности же реальный механизм разрешения конфликтов, возникающих, например, в процессе трудовой деятельности, работал против жалобщика, сила была на стороне аппарата подавления. Во вторых, социальную напряженность и конфликтность нельзя объяснить, только нехваткой товаров или отчуждением труда, отсутствием демократии. Нужно иное качество организации общества, в котором конфликт будет рассматриваться не как нечто экзотическое или запретное, а как нормальный элемент общества, в котором противоречащие друг другу интересы социальных групп постоянно сталкиваются, но умело регулируются законом. В третьих, наблюдается недостаток (и даже отсутствие) знаний в сферах политической, экономической и социальной культуры. Нет надежной опоры в виде информации о жизни мира, о разных культурах, об истории, о будущем, зато развиты привычки следовать за: "идеологическими поводырями", уповать на всемогущество руководства вместо того, чтобы разобраться в ситуации и действовать самостоятельно.
В таких условиях трудно выделить четкую структуру уровней конфликта. Конфликт даже между двумя людьми (например, рабочим и начальником цеха) может быть определен не только как межличностный, но и как социальный (поскольку они представители разных социальных слоев). И наоборот, даже забастовки в некоторых случаях означают не столько социальный конфликт, сколько средство достижения личных целей руководителя, в том числе и политика.Литература1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", М.: Дело, 1992
2. Грейсон Дж. К. Мл., О'Делл К. "Американский менеджмент на пороге ХХI века". М.: Экономика, 1991
3. Статья "Социологические теории конфликтов и путей их разрешения", Социально-политический журнал, 1994, №1-2
4. Статья "Социальные конфликты в меняющемся российском обществе", Журнал "Политические исследования", 1994, №2'
|
|
